Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale (CPP) est un dispositif prévu par le code du travail et plus précisément par l'article L.1225-62.

Il s'agit d'un congé autorisé par l'employeur à destination des salariés dont l'enfant à charge est gravement malade, handicapé ou victime d'un accident et dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Il a pour objectif de donner "l'opportunité" aux parents de s'arrêter de travailler afin de se consacrer pleinement à l'accompagnement ainsi qu'aux soins de leur enfant.

Si ce congé relève avant tout d’un enjeu humain fort, il implique également des conséquences organisationnelles et techniques importantes pour les services RH et paie, notamment dans les TPE/PME.

Nous vous proposons ci-après un décryptage complet pour sécuriser sa mise en œuvre.

Qui peut bénéficier de ce congé ?

Tout parent d'enfant atteint d'une maladie , d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Pour en bénéficier, l'enfant doit être à la charge du parent et doit répondre à la condition suivante :

🔹 Avoir moins de 20 ans et faire l’objet d’un certificat médical attestant :

🔹la gravité de la situation,

🔹la nécessité d’une présence soutenue,

🔹la durée prévisible du traitement.

Il n'y a pas de condition d'ancienneté à respecter pour pouvoir formaliser sa demande.

Quelle démarche pour en profiter ?

Le salarié doit formuler sa demande auprès de l'employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

La demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou en mains propres contre décharge.

→ Un certificat médical doit être joint et doit attester des éléments suivants :

🔹Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap

🔹Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants

🪄Focus RH : le certificat médical ne doit pas détailler la pathologie ; il doit uniquement attester des éléments exigés par la loi afin de respecter le secret médical.

En cas de prolongation au-delà du certificat médical initial, l'employeur doit être prévenu sous les mêmes conditions que la demande initiale (15 jours par LRAR ou mains propres contre décharge)

⚠️ L'employeur ne peut ni refuser ni reporter la demande de congé.

Quelle est la durée du congé ?

La durée du congé de présence parentale correspond à la durée "prévisible" du traitement et ce, dans la limite de 310 jours.

→ La durée maxime du congé est de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.

→ Cette durée peut être "utilisée" par le salarié selon ses besoins dans la limite d'une durée maximale de 3 ans.

→ Le certificat médical doit toutefois préciser la durée prévisible du traitement.

La durée du congé de présence parentale est égale à la durée du traitement

Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale soit :

A l'issue de la période initiale de 3 ans,

OU

S'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial.

Un renouvellement est possible selon l'un des cas suivants :

→ Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l'enfant

→ Soit lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants

🪄Focus RH : en cas de demande de renouvellement ou de nouveau congé, le salarié doit fournir un nouveau certificat médical.

Comment organiser l'absence du salarié ?

Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures (hors urgence), l'employeur ne peut ni refuser ni reporter la demande de congé.

Ce dernier peut être pris :

→ En continu

→ En fractionné

→ En demi-journées sous réserve de l'accord de l'employeur

→ En tant que temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur

Aucun délai de prévenance n'est applicable en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou de situation de crise nécessitant la présence du salarié sans délai.

Le salarié est-il indemnisé durant son absence ?

L'employeur ne maintient pas la rémunération du salarié durant son absence : le contrat est suspendu.

Toutefois, le salarié peut formuler sa demande auprès de la CAF ou de la MSA afin de demande l'AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale)

➕d'info : Allocation journalière de présence parentale (AJPP) | Service Public

🪄Focus RH : pensez à vérifier votre convention collective qui peut parfois prévoir un maintien partiel ou total de salaire ou des dispositions spécifiques en cas de nécessité.

🔎 Focus sur l'AJPP

Pour ce faire, l'employeur devra compléter chaque mois l'attestation mensuelle spéciale d'AJPP précisant le nombre de jours d'absence au cours du mois.

Elle est versée jusqu'à la fin du traitement et ce dans la limite de 3 ans (ou 6 ans en cas de renouvellement).

Le versement intervient à partir du 1er jour du mois civil suivant la demande.

Son montant est fixé à 7 fois le SMIC horaire net en vigueur au 1er janvier de l'année civile (soit 66.64€ net par jour en 2026) et ça quel que soit le montant de la rémunération habituelle du salarié, l'AJPP est le même pour tous.

L'AJPP peut être versé simultanément ou par alternance aux 2 parents dans la limite de 22 jours par mois en cumul pour les 2 (si les 2 parents s'arrêtent 22 jours chacun dans le mois ils n'auront le droit qu'à 22 jours d'indemnisation pour deux).

Le salarié est-il protégé durant son absence ?

En cas de prise d'un congé de présence parentale, le salarié est considéré comme "protégé" au sens où :

→ Il ne peut pas être licencié du fait de son absence

→ Il doit retrouver son emploi précédent ou, un emploi similaire, en bénéficiant du maintien de sa rémunération précédente

→ Le salarié conserve l'ensemble des avantages auxquels il avait droit avant le départ en congé

→ Il conserve également son ancienneté et ses droits à CPF

Fin anticipée de l'absence

Le congé de présence parentale peut être interrompu par le salarié en cas de diminution importante des ressources du foyer ou en cas de décès de l'enfant par LRAR au moins 1 mois avant la date de reprise.

Quels sont les impacts RH et paie ?

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Dans les petites structures, l’absence prolongée d’un salarié peut générer :

🔹Désorganisation interne,

🔹Surcharge de travail,

🔹Nécessité de remplacement temporaire,

🔹Ajustements budgétaires.

Il est donc essentiel d’anticiper : 

🔹La gestion administrative du dossier,

🔹Le suivi précis des jours pris,

🔹L’impact sur la paie,

🔹La coordination avec la CAF,

🔹Le maintien du lien avec le salarié.

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Pour les gestionnaires de paie, le congé de présence parentale implique : 

🔹Suspension du contrat → absence non rémunérée,

🔹Paramétrage correct du motif d’absence,

🔹Neutralisation des variables impactées,

🔹Gestion des droits à congés,

🔹Vérification des impacts sur les garanties prévoyance et mutuelle,

🔹Émission mensuelle de l’attestation AJPP.

Une mauvaise gestion peut entraîner des erreurs de DSN ou des difficultés d’indemnisation pour le salarié.

🪄Focus RH : un accompagnement RH structuré permet d'éviter les erreurs déclaratives et toutes tensions organisationnelles

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